Zmiany w Kodeksie pracy od 2019 r. zostały wprowadzone na mocy art. 1 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz. U. z 2018 r. i wchodzą w życie z dniem r. Z tego względu, w pierwszej kolejności zostaną omówione zmiany do Kodeksu pracy. Co się zatem zmieni? w art. 221 w ust. 2 dodany został pkt 3 w brzmieniu: „3) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.” Komentarz: ustawodawca rozszerza o numer rachunku płatniczego katalog danych osobowych, których pracodawca ma prawo żądać od pracownika; są to zatem nie tylko informacje wskazane w ust. 1, pozyskiwane od kandydata na etapie ubiegania się o zatrudnienie, ale także dane określone w ust. 2, ściśle związane z zatrudnieniem; warto podkreślić, że w ust. 4 ustawodawca pozwala na pozyskiwanie od pracownika innych danych osobowych niż wskazane w ust. 1 i ust. 2 wyłącznie wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów, np. z przepisów dotyczących świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, rehabilitacji zawodowej pracowników posiadających stopień niepełnosprawności czy przepisów dotyczących ubezpieczenia społecznego; UWAGA! Regulamin pracy wymaga dostosowania w zakresie art. 221 ust. 2 pkt 3. art. 86 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „§ 3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.” Komentarz: w nowym brzmieniu ust. 3 ustawodawca jako zasadę (tryb domyślny) ustanowił wypłatę wynagrodzenia na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, pozostawiając pracownikowi możliwość otrzymania wynagrodzenia do rąk własnych wyłącznie po uprzednim złożeniu wniosku (w postaci papierowej lub elektronicznej); pracownik, który złoży wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, nie będzie zobligowany do podania pracodawcy numeru rachunku płatniczego;pomimo zmiany brzmienia art. 86 ust. 3, aktualność zachowuje nadal wyrok NSA z dnia r., sygn.. I OSK 3420/15, w którym Sąd podkreślił, iż określenie »może« stwarza dla pracodawcy jedynie możliwość odstąpienia od sposobu wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika w podanych wyżej przypadkach i zastosowania innego sposobu wypłaty. Nie oznacza to jednak, że pracodawca, posiadając pisemną zgodę pracownika na inny sposób wypłaty wynagrodzenia, nadal będzie miał możliwość korzystania ze sposobu wypłaty do rąk pracownika. (…)Pracownik, wyrażając zgodę na wypłatę wynagrodzenia przez przelew wynagrodzenia na konto bankowe, nie może pozostawać w niepewności co do sposobu spełnienia tego rodzaju świadczenia przez pracodawcę. (…)”;zgodnie z art. 10 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r.,pracodawca w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie ustawy, tj. do 21 stycznia 2019 r., zobowiązany jest poinformować pracowników, którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie za pracę do rąk własnych, o obowiązku:podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę albozłożenia wniosku dotyczącego dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk ma 7 dni na podjęcie decyzji w sprawie sposobu otrzymywania wynagrodzenia; jeśli nie poda w tym terminie informacji o numerze rachunku płatniczego albo nie złoży wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, pracodawca wypłaca je pracownikowi w gotówce do rąk własnych. UWAGA! Regulamin pracy lub Regulamin wynagradzania wymaga dostosowania w zakresie zmiany art. 86 ust. 3. art. 94 pkt 9a i 9b otrzymują brzmienie: „9a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza); 9b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej.” Komentarz: kodeksu pracy określa katalog otwarty obowiązków pracodawcy; nowe brzmienie pkt 9a nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia i przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (dokumentacji pracowniczej); ustawodawca po raz pierwszy użył określenia „dokumentacja pracownicza”; nie wskazał tutaj jednak katalogu dokumentów składających się na dokumentację pracowniczą; jej szczegółowy zakres będzie wskazany w nowym rozporządzeniu MRPiPS w sprawie dokumentacji pracowniczej, obecnie znajdującym się nadal w fazie projektu;ustawodawca wprowadza możliwość prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej lub elektronicznej, pozostawiając do swobodnego uznania pracodawcy wybór formy; w pkt 9b ustawodawca, obok warunków przechowywania dokumentów pracowniczych, określa zasady ich przechowywania (zarówno w postaci papierowej, jak i elektronicznej); uzasadnienie do ustawy zawiera definicję poszczególnych pojęć:poufność – ograniczenie dostępu do dokumentacji pracowniczej tylko dla pracodawcy lub osób przez niego upoważnionych,integralność – zachowanie spójnej struktury dokumentacji pracowniczej tak, aby każda zmiana w zgromadzonych dokumentach pozostawiała trwały ślad,kompletność – zagwarantowanie, że poszczególne dokumenty będą w całości znajdować się w jednej wybranej przez pracodawcę postaci dokumentacji pracowniczej,dostępność – prowadzenie i przechowywanie dokumentacji pracowniczej na nośniku dostosowanym do zmieniającego się otoczenia pkt 9b ustawodawca po raz pierwszy wyraźnie wskazuje na okres przechowywania dokumentacji pracowniczej: 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, np. z uwagi na specyfikę niektórych zawodów (dotychczasowy 50 – letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wynikał z odrębnych przepisów, tj. z ustawy z dnia 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach – Dz. U. z 2018 r. poz. 217, z późn. zm. oraz z ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – Dz. U. z 2018 1270, z późn. zm.); dodaje się art. 944 w brzmieniu: „Art. 944. Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca: 1) jest stroną tego postępowania – przechowuje dokumentację pracowniczą do czasu jego prawomocnego zakończenia, nie krócej jednak niż do upływu okresu, o którym mowa w art. 94 pkt 9b; art. 947 stosuje się odpowiednio; 2) powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, przedłuża się o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca zawiadamia, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej; art. 947 stosuje się odpowiednio.” Komentarz: ustawodawca wskazał wyraźnie dwie sytuacje, w których pracodawca będzie miał obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej przez okres dłuższy niż 10 lat:gdy pracodawca jest stroną postępowania, w którym dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód – dokumentację pracowniczą pracodawca przechować będzie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (jednak nie krócej niż 10 lat);gdy pracodawca powziął wiadomość o wytoczeniu lub wszczęciu postępowania, w którym dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód – 10 – letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej przedłuża się o 12 miesięcy;w drugim przypadku, po upływie wskazanego okresu, na pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej (zawiadomienie może mieć postać papierową lub elektroniczną);ustawodawca nie wskazał rodzajów postępowań, w których dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód, przyjąć należy zatem, że chodzi o każdy rodzaj postępowania, zarówno prowadzonego przed sądami, jak i organami. dodaje się art. 945 w brzmieniu: „ § 1. W przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej. § 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, okres przechowywania dokumentacji pracowniczej liczy się od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł.” Komentarz: ustawodawca uregulował wreszcie problem kreujący do tej pory rozbieżną praktykę, tj. prowadzenia dokumentacji pracowniczej w sytuacji, gdy pracodawca nawiązuje stosunek pracy z tym samym pracownikiem w okresie 10 lat od zakończenia lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy – w tym przypadku pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej;zasada ta nie dotyczy pracowników zatrudnianych po upływie 10 lat od zakończenia lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy – w tej sytuacji pracodawca zobowiązany jest do założenia i prowadzenia dla tego pracownika nowej dokumentacji pracowniczej, zgodnie z ogólnymi regułami; dodaje się art. 946 w brzmieniu: „Art. 946. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o: 1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945 § 2; 2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945 § 2; 3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2.” Komentarz: ustawodawca nakłada na pracodawcę, w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z pracownikiem, obowiązek wydania pracownikowi wraz ze świadectwem pracy informacji o:okresie przechowywania jego dokumentacji pracowniczej,możliwości odebrania przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu jej przechowywania,zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania przez pracownika we wskazanym terminie;informacja pracodawcy skierowana do pracownika może mieć postać papierową lub elektroniczną. dodaje się art. 947 w brzmieniu: „Art. 947 § 1. Pracodawca niszczy dokumentację pracowniczą w sposób uniemożliwiający odtworzenie jej treści, w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 946 pkt 2. § 2. W terminie, o którym mowa w § 1, do czasu zniszczenia, pracodawca może wydać dokumentację pracowniczą byłemu pracownikowi.” Komentarz: przepis ten zobowiązuje pracodawcę do zniszczenia dokumentacji pracowniczej w terminie 12 miesięcy po upływie okresu wyznaczonego pracownikowi w art. 946 pkt 2 na jej odbiór; po upływie tego terminu pracodawca zobowiązany jest zniszczyć dokumentację pracowniczą w taki sposób, aby odtworzenie jej treści było niemożliwe (może tego dokonać samodzielnie lub zlecić profesjonalnemu podmiotowi prowadzącemu działalność w tym zakresie);zgodnie z ust. 2, w terminie 12 miesięcy przeznaczonych dla pracodawcy na zniszczenie nieodebranej dokumentacji pracowniczej, ustawodawca umożliwia byłemu pracownikowi odbiór dokumentacji pracowniczej; pracodawca może wydać dokumentację pracowniczą pod warunkiem, że jej nie zniszczył (ustęp 2 stoi zatem w sprzeczności z art. 946);

Akta osobowe to zbiór bardzo istotnych dokumentów. Niestandardowe dokumenty w aktach osobowych mogą również być przechowywane we wspomnianym zbiorze. Zgodnie z przepisami rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika akta osobowe, które składają się z czterech części. Każda z tych części zawiera określone przepisami dokumenty dotyczące stosunku pracy zarówno w trakcie jego trwania, przed zatrudnieniem i związane z ustaniem stosunku pracy. Z treści artykułu dowiesz się, w której części akt osobowych należy przechowywać: polecenie wykonywania pracy zdalnej oraz ewidencji czynności,dokumentację płacowo-podatkową, w tym dokumenty zgłoszeniowe ZUS i US oraz zwolnienie lekarskie,kopię dowodu osobistego,kopię odpisu dokumentu urzędowego,dokumentację związaną z zatrudnianiem cudzoziemców,dokumenty dotyczące RODO i ochrony danych osobowych,dokumentację związaną z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową,notatkę służbową,dokumentację związaną z ewidencjonowaniem czasu pracy,legitymację emeryta/rencisty,legitymację emeryta/rencisty,dokumentację związaną z PPK,dokumentację związaną z zajęciem wynagrodzenia przez komornika,zaświadczenie ze stacji krwiodawstwa, polecenie wyjazdu służbowego,zaświadczenie o konieczności stosowania okularów korygujących wzrok,wnioski o wypłacenie środków z ZFŚS. Niestandardowe dokumenty w aktach osobowych a pozostała dokumentacja pracownicza Z treści rozporządzenia wynika jaką dokumentację zaliczamy do dokumentacji pracowniczej, tj.: akta osobowe,dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy,dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego;kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86 § 3 Kodeksu pracy);kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także dokumenty związane z wypłatą ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację (art. 237(6) i art. 237(7) Kodeksu pracy). Niestandardowe dokumenty w aktach osobowych Lista dokumentacji wskazanej w rozporządzeniu jest listą otwartą co oznacza, że w poszczególnych częściach możemy przechowywać dodatkowe dokumenty, które wiążą się z przebiegiem zatrudnienia pracownika. Mimo, że ustawodawca doprecyzowuje, w którym miejscu należy przechowywać dokumentację pracowniczą, wciąż pojawiają się wątpliwości w tym zakresie. Polecenie wykonywania pracy zdalnej oraz ewidencji wykonywanych czynności W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Ponadto na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Polecenie wykonywania pracy w trybie zdalnym, jak i obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności może przybrać formę pisemną lub ustną, jednak dla celów dowodowych warto zachować formę pisemną. Wskazane dokumenty powinno przechowywać się w części B akt osobowych, w związku z tym, że w tej właśnie części znajdują się dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia pracownika. Druki płacowo-podatkowe, zgłoszenia do ZUS i US, zwolnienia lekarskie Dokumenty płacowo-podatkowe stanowią dokumentację pracowniczą jednak są odrębną kategorią. Na ich podstawie pracodawca może bezbłędnie naliczyć i wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę. Przepisy prawa pracy nie wskazują, w którym miejscu należy umieścić dokumentację płacowo-podatkową. Zgodnie z wypracowaną praktyką, dokumentację płacowo-podatkową przechowuje się najczęściej wraz z kartą (listą) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą. Jeśli dział kadr i dział płac są odrębnymi komórkami organizacyjnymi, dokumenty płacowo-podatkowe przechowywane są w dziale płac. Niektórzy specjaliści ds. prawa pracy przechowują tą dokumentację w aktach osobowych. Każda ze wskazanych możliwości jest akceptowalna i zależy od decyzji pracodawcy (pracownika działu kadrowo-płacowego). Dokument elektronicznego zwolnienia lekarskiego, wyeksportowany z PUE ZUS, płatnik składek przechowuje przez okres co najmniej 3 lat w formie elektronicznej. Nie należy drukować dokumentu elektronicznego. Wystarczy go zapisać na dysku lub zewnętrznym nośniku. Oczywiście można wydrukować wizualizację e-ZLA z PUE ZUS, jednak taki wydruk ma charakter informacyjny i nie jest dokumentem, na podstawie którego wypłaca się zasiłek. Kopia dowodu osobistego Pracodawca nie ma podstawy do żądania przedłożenia (w celu wykonania kopii) dowodu osobistego pracownika. Pracodawca może żądać tego dokumentu do wglądu celem potwierdzenia danych wskazanych w kwestionariuszach osobowych. Jeżeli w aktach osobowych znajduje się kopia dowodu osobistego, co do których przechowywania brak jest podstawy prawnej powinien w miarę możliwości zwrócić dokument osobie zainteresowanej, a w przypadku, gdy nie jest to możliwe dokonać trwałego i bezpiecznego zniszczenia dokumentu. Pracodawca, który dokonał zniszczenia dokumentu powinien utworzyć protokół, z którego będzie wynikało jakie dokumenty zostały zniszczone. Odpisy dokumentów urzędowych Złożenie wniosku o udzielenie tzw. urlopu okolicznościowego przez pracownika wiąże się z koniecznością udokumentowania przez niego wystąpienia okoliczności, która uprawnia do skorzystania ze zwolnienia od pracy. Pracodawca nie ma podstawy prawnej, aby żądać (w celu dokonania kopii) przedłożenia odpisów dokumentów urzędowych takich jak: akt zgonu, akt urodzenia dziecka. W tym przypadku należy kierować się zasadą minimalizacji danych. Dokumenty te mogą być żądane jedynie do wglądu, a podstawą udzielenia urlopu okolicznościowego powinno być jedynie jego pisemne oświadczenie co do okoliczności uzasadniającej urlop okolicznościowy. Zasadne wydaje się to aby wspomniane oświadczenie przechowywać wraz z dokumentacją dotyczącą ewidencjonowania czasu pracy, jako dokument uzasadniający nieobecność w pracy. Dokumentacja obcokrajowców Pracodawca ma prawo przechowywać w aktach osobowych dokumentację związaną z zatrudnianiem obcokrajowca, w tym kopię paszportu pracownika, wizy czy dokumentów potwierdzających legalność pobytu i zatrudnienia pracownika. Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest obowiązany żądać od cudzoziemca przedstawienia przed rozpoczęciem pracy ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej Zgodnie przepisów ustawy z r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej obowiązkiem pracodawcy zatrudniającego pracownika cudzoziemca jest przechowywanie kopii dokumentów legalizujących pobyt cudzoziemca przez cały okres wykonywania pracy oraz odpowiedni czas po ustaniu zatrudnienia zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Dokumentacja dotycząca RODO i ochrony danych Szeroko rozumiana dokumentacja dotycząca ochrony danych osobowych powinna być przechowywana w części B akt osobowych, ponieważ związana jest z posiadaniem przez osobę zatrudnianą statusu pracownika. Do dokumentacji dotyczącej ochrony danych osobowych zaliczamy, upoważnienia do przetwarzania danych osobowych, informacja dla pracownika o administratorze danych osobowych, wyrażenie zgody na monitoring, oświadczenia o zachowaniu danych osobowych w tajemnicy, oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami zakładowymi regulującymi te kwestie. Dokumentacja związana z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową Dokumentacji powypadkowej czy tej związanej ze zgłoszeniem podejrzenia choroby zawodowej przez pracodawcę co do zasady nie przechowuje się w aktach osobowych pracownika. W praktyce taką dokumentację przechowuje pracownik służby bhp. Przepisy rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej nie wskazują, aby dokumentacja powypadkowa czy dokumentacja dotycząca chorób zawodowych lub podejrzeń o takie choroby, miałaby być przechowywana w aktach osobowych, w związku z czym tego typu dokumenty powinny być przechowywane odrębnie. Notatka służbowa Notatka służbowa może zostać umieszczona w części B akt osobowych lub może być przechowywana oddzielnie. Jeżeli notatka nie stanowi części dokumentacji związanej z nałożeniem na pracownika kary porządkowej, nie ma obowiązku jej usuwania z akt po upływie roku nienagannej pracy ani przechowywania w części D akt osobowych. Ewidencja czasu pracy Ewidencja czasu pracy stanowi odrębny od akt osobowych zbiór dokumentów związanych z zatrudnieniem pracownika, w związku z czym należy ją przechowywać poza aktami osobowymi. W praktyce przyjęło się pojęcie „teczuni”, w której przechowuje się zbiór dokumentów związanych z ewidencjonowaniem czasu pracy poza aktami osobowymi. Kopia legitymacji emeryty-rencisty Pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie okazania do wglądu legitymacji emeryta/rencisty celem potwierdzenia faktu posiadania statusu emeryta/rencisty, ale nie powinien bez zgody pracownika kserować legitymacji i umieszczać jej kopii w aktach osobowych. Dokument, w którym pracownik oświadcza, że jest emerytą lub rencistą można przechowywać w części B prowadzonych akt osobowych. Wnioski urlopowe Dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego tworzą odrębną od akt osobowych dokumentację i nie powinny być przechowywane w części B akt osobowych. Dokumentacja związana z PPK Dokumentacja związana z PPK (informacja dotycząca PPK) może zostać umieszczona w części B akt osobowych pracownika, z uwagi na fakt, iż jest związana z przebiegiem jego zatrudnienia. Dokumentacja związana z wyliczeniem czy przekazaniem składki będzie przechowywana wraz z pozostałą dokumentacją płacową. W części B akt osobowych przechowywane są dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia pracownika, a zatem również dotyczące poświadczonej przez pracownika informacji o PPK. Dokumentacja związana z zajęciem wynagrodzenia przez komornika Zgodnie z przepisami rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, w części C należy przechowywać potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym. Potwierdzenie dokonania wspomnianych czynności jest odrębnym dokumentem kierowanym w odpowiedzi na przesłane zajęcie komornicze. Na mocy art. 884 Kodeksu cywilnego w razie rozwiązania stosunku pracy z dłużnikiem, dotychczasowy pracodawca czyni wzmiankę o zajęciu należności w wydanym dłużnikowi świadectwie pracy, a jeżeli nowy pracodawca dłużnika jest mu znany, przesyła temu pracodawcy zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne. Wzmianka w świadectwie pracy powinna zawierać oznaczenie komornika, który zajął należność, oraz numer sprawy egzekucyjnej, jak również wskazać wysokość potrąconych już kwot. Przesłanie zawiadomienia komornika ma skutki zajęcia należności dłużnika u nowego pracodawcy od chwili dojścia zawiadomienia do tego pracodawcy. Nowy pracodawca, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze wzmianką o zajęciu należności, zawiadamia o zatrudnieniu pracownika pracodawcę, który wydał świadectwo, oraz wskazanego we wzmiance komornika. Jeżeli nowy pracodawca, któremu pracownik nie okazał świadectwa pracy, dowie się, gdzie pracownik był przedtem zatrudniony, obowiązany jest zawiadomić poprzedniego pracodawcę o jego zatrudnieniu, chyba że pracownik przedstawi zaświadczenie tego pracodawcy stwierdzające, że jego należności nie były zajęte. Tytuły egzekucyjne zawierają kwoty wskazujące na wysokość zadłużenia pracownika, a pracodawca jest zobowiązany dokonać odpowiednich potrąceń na rzecz danego organu. Takie dokumenty powinny być przechowywane wraz z dokumentacją płacową w trakcie realizowania potrąceń z wynagrodzenia pracownika, a po ich zaspokojeniu – w odrębnym zbiorze. Zaświadczenie ze stacji krwiodawstwa W związku z oddaniem krwi pracownik może więc skorzystać ze zwolnienia od pracy. Od 26 stycznia 2021 honorowym dawcom krwi, którzy oddadzą krew lub jej składniki, w tym osocze po chorobie COVID-19, przysługuje zwolnienie od pracy oraz zwolnienie od wykonywania czynności służbowych w dniu, w którym oddali krew lub jej składniki, oraz w dniu następnym. Podstawą udzielenia pracownikowi płatnego zwolnienia od pracy jest zaświadczenie wydane przez stację krwiodawstwa, które pracownik powinien przedstawić pracodawcy do wglądu. Przepisy nie przewidują obowiązku przechowywania takich zaświadczeń przez pracodawcę. Skorzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w związku z oddaniem krwi należy natomiast odnotować w ewidencji czasu pracy. Polecenie wyjazdu służbowego Przepisy prawa pracy nie nakładają obowiązku wypisywania druku delegacji. W przypadku, gdy pracownik udaje się w podróż służbową, rekomendowanym jest jednak wystawienie mu przez pracodawcę pisemnego polecenia wyjazdu. W praktyce, druk delegacji przechowywany jest wraz z dokumentacją płacową, jako podstawa do wypłaty diet i innych świadczeń przysługujących z tytułu odbycia podróży służbowej. Zaświadczenie o konieczności stosowania okularów korygujących wzrok W myśl § 8 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej – czyli wstępnych, okresowych lub kontrolnych wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Orzeczenie lekarskie wydane w trakcie zatrudnienia pracownika, z którego jednoznacznie wynika, że pracownik powinien pracować przy komputerze w okularach korygujących wzrok należy przechowywać w części B akt osobowych. Wnioski o wypłacenie środków z ZFŚS Regulamin przyznawania świadczeń z ZFŚS powinien określać warunki oraz zasady nabywania prawa do świadczeń czy dokumentowania sytuacji socjalnej osób uprawnionych. Wniosek o dofinansowanie może stanowić jednocześnie oświadczenie o dochodach. Wnioski i oświadczenia dotyczące ZFŚS najczęściej przechowywane są w odrębnym zbiorze, poza aktami osobowymi. E-teczki – elektroniczna dokumentacja kadrowa W dokumentach kadrowych łatwo się pogubić, prawda? Perfekcyjna Pani Działu Kadrowego ma jednak sposób na ład i porządek w dokumentacji pracowniczej: e-teczki w systemie kadrowo-płacowym iPersonel. Jakie korzyści przynoszą jej e-teczki? Wie dokładnie, gdzie znajduje się dany dokument. Nawet gdy dokumentów jest tysiące – odnalezienie jednego z nich zajmuje jej tyle, co kilka kliknięć, czyli wydatków, więcej miejsca w biurze. Automatyzacja procesów. Perfekcyjna Pani Działu Kadrowego korzysta z tych samych dokumentów na różnych etapach. A jeśli wprowadza nowe, system automatyczne numeruje je i przypisuje do odpowiedniej części teczki. Mniejsze ryzyko popełnienia błędu przy wpisywaniu danych. Uff. Pewność, że dokumentacja jest przechowywana zgodnie z przepisami. Jak wiemy, RODO nie pyta, RODO wymaga. Więcej informacji o e-teczkach: E-teczka pracownika – dlaczego warto wdrożyć ją w firmie?

Akta osobowe pracowników dzielimy od 1 stycznia 2019 r. na cztery części: A, B, C i D. Co po zmianach przepisów powinny zawierać poszczególne części akt osobowych? Akta osobowe pracowników dzielimy od 1 stycznia 2019 r. na cztery części: A, B, C i D. W części A należy przechowywać dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia, a w części C - dokumenty w zakresie ustania stosunku pracy. Natomiast w nowej części D akt osobowych należy składać dokumenty dotyczące ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach. Nowy podział akt osobowych obowiązuje w pełni w stosunku do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. W przypadku pracowników, którzy w tym dniu pozostawali w stosunku pracy, akta zgromadzone do 31 grudnia 2018 r. pracodawca może pozostawić bez wprowadzania zmian. Natomiast dokumenty włączane do tych akt od 1 stycznia 2019 r. powinny być gromadzone zgodnie z nowymi zasadami. Nie ma przeszkód, aby pracodawca dostosował akta osobowe zgromadzone przed dniem wejścia nowych przepisów do określonych nimi zasad i prowadził te akta w całości zgodnie ze zmienionymi regulacjami. W części A akt osobowych należy obecnie gromadzić: 1) oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie tj.:, CV, list motywacyjny, wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectwo pracy z poprzednich miejsc pracy, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy (np. świadectwa i dyplomy potwierdzające wykształcenie, ukończone kursy, szkolenia lub posiadane uprawnienia), świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. w przypadku osób ubiegających się o zatrudnienie w służbie cywilnej - oświadczenie o niekaralności); 2) skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 § 1 pkt 1, § 11 i § 12 Kodeksu pracy). Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: ● imię (imiona) i nazwisko, ● imiona rodziców, ● datę urodzenia, ● miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); ● wykształcenie, ● przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca nie może więc żądać od kandydata do pracy innych danych, np. o stanie cywilnym, rodzinnym. Żądanie od kandydata do pracy innych informacji, np. zaświadczenia o niekaralności, jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj zatrudnienia zezwalają na to odpowiednie przepisy prawa lub gdy jest w nich zapisane, że określone stanowisko może objąć jedynie osoba wcześniej niekarana. W innych przypadkach żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie takiego zaświadczenia jest niedopuszczalne. Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń – prenumerata Oprócz tego kandydat na pracownika może przedstawić dokumenty potwierdzające jego dodatkowe kwalifikacje lub umiejętności, np. dyplom ukończenia wyższej uczelni oraz inne dokumenty, np. potwierdzające jego staż pracy, jeśli zamierza korzystać z określonych uprawnień przewidzianych w regulacjach prawa pracy (np. świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy). Wszystkie te dokumenty złożone przez kandydata do pracy należy przechowywać w części A akt osobowych. Należy zwrócić uwagę, że 21 lutego 2019 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie niektórych ustaw w zawiązku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Zgodnie z tą ustawą zmianie ulegnie przede wszystkim katalog danych osobowych, jakie pracodawca będzie mógł żądać od pracownika przed przyjęciem go do pracy, a jakie po jego zatrudnieniu. Przed zatrudnieniem pracodawca będzie mógł wymagać podania przez przyszłego pracownika jedynie następujących danych: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) data urodzenia, 3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, 4) wykształcenie, 5) kwalifikacje zawodowe, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. To dosyć znaczące ograniczenie danych osobowych, jakie pracodawca będzie mógł przetwarzać przed przyjęciem pracownika do pracy. Ustawodawca usunął z katalogu tych danych imiona rodziców, które po zmianie przepisów nie będą już przetwarzane ani przed zatrudnieniem, ani po zatrudnieniu pracownika. Również informacja o miejscu zamieszkania nie będzie dostępna dla pracodawcy przed zatrudnieniem pracownika. Danych o tym, gdzie pracownik mieszka, pracodawca będzie mógł wymagać dopiero po jego zatrudnieniu. Dodatkowo ustawodawca zaznaczył, że pracodawca może przed przyjęciem do pracy wymagać od kandydata danych kontaktowych. Jakie jednak dane do kontaktu (np. nr telefonu, adres e-mail, adres korespondencyjny) pracodawca będzie mógł przetwarzać przed przyjęciem pracownika do pracy, zadecyduje sam kandydat. Ponadto ustawodawca wskazał, że pracodawca będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o pracę danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Oznacza to, że pracodawca poszukujący kandydatów do prac prostych, niewymagających żadnych określonych kwalifikacji czy doświadczenia, nie będzie mógł żądać od kandydata wskazanych informacji. W części A akt osobowych przechowywane są obecnie także skierowania oraz orzeczenia lekarskie dotyczące: wstępnych badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy, aktualnych badań wstępnych, okresowych lub kontrolnych osób przyjmowanych ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, przedstawionych przez osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy (jeżeli nowy pracodawca stwierdził, że warunki opisane w skierowaniu na badania wystawionym przez poprzedniego pracodawcę odpowiadają warunkom występującym na stanowisku pracy, na którym ta osoba ma zostać zatrudniona), badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy, ale pozostających jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą (w takim przypadku pracownik przedkłada nowemu pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie, uzyskane w ramach wstępnych, okresowych lub kontrolnych badań lekarskich z zakładu pracy, w którym jest równolegle zatrudniony, oraz skierowanie do wykonania tych badań). Część B akt osobowych W części B akt osobowych należy obecnie przechowywać oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym: oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, gromadzone w związku z nawiązaniem stosunku pracy, tj. kwestionariusz osobowy dla pracownika lub oświadczenia pracownika, w których pracownik wskaże dane osobowe, których pracodawca może żądać na podstawie art. 221 Kodeksu pracy); Pracodawca pobrał od pracownika upoważnienie do przetwarzania jego danych osobowych. Zamieścił je w osobnym zbiorczym segregatorze, w którym przetrzymuje różne upoważnienia. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Przetwarzanie danych osobowych pracownika i prowadzenie jego akt osobowych ma podstawę prawną w przepisach Kodeksu pracy. W związku z tym nie trzeba pozyskiwać zgody na przetwarzanie danych osobowych od pracowników w tym celu. Należy pamiętać, że pracodawca, gromadząc dane osobowe pracowników, przetwarza tylko te z nich, które są potrzebne do zatrudnienia, realizacji przebiegu zatrudnienia oraz realizacji obowiązków pracodawcy. W aktach osobowych pracowników nie powinno być więc, co do zasady, danych wykraczających poza katalog wskazany w Kodeksie pracy. Jeżeli jednak pracownik przedstawi takie dane z własnej inicjatywy (np. zdjęcie w CV), zgoda na przetwarzanie tych danych powinna znaleźć się w aktach osobowych pracownika. Zgodę tę należy umieścić w tej części akt osobowych, w której znajdują się dane osobowe objęte zgodą. Jeżeli więc dane te zostały przedstawione w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, powinny znaleźć się w części A akt osobowych. Po zatrudnieniu danej osoby, oprócz podanych wyżej danych, których można żądać od kandydata do pracy, pracodawca ma prawo domagać się także: innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych), numeru PESEL, numeru rachunku bankowego, na który ma być wypłacane wynagrodzenie pracownika, innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W związku z uchwaloną przez Sejm 21 lutego 2019 r. nowelizacją przepisów dostosowującą polskie regulacje do przepisów RODO zmianie ulegnie również katalog danych przetwarzanych przez pracodawcę po przyjęciu pracownika do pracy. Po zmianie przepisów pracodawca będzie mógł żądać od pracownika: 1) adresu zamieszkania, 2) numeru PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaju i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość, 3) innych danych osobowych pracownika, a także danych osobowych dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 4) podania wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, 5) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Zgodnie z omawianą nowelizacją pracodawca, poza wymienionymi danymi, będzie mógł żądać od pracownika podania innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa. Niewątpliwie w tym przypadku chodzi o dodatkowe dane wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, np. dane o niekaralności wymagane przykładowo od nauczycieli czy pracowników samorządowych zatrudnianych na stanowiskach urzędniczych; umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej - potwierdzenie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy); zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z rodzaju pracy, określonego w umowie o pracę; dokumenty dotyczące wykonywania przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach pomostowych; potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z: treścią regulaminu pracy (art. 1043 § 2 Kodeksu pracy) albo obwieszczenia (art. 150 § 7 Kodeksu pracy), przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374 § 3 Kodeksu pracy), zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w odrębnych przepisach dla danego rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska lub pełnionej funkcji; potwierdzenie poinformowania pracownika o: warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 i art. 291 § 2 Kodeksu pracy) oraz o zmianie warunków zatrudnienia (art. 29 § 32 i art. 291 § 4 Kodeksu pracy), celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu (art. 222 § 8 Kodeksu pracy), ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 pkt 2 Kodeksu pracy); potwierdzenie otrzymania przez pracownika młodocianego oraz jego przedstawiciela ustawowego informacji o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 201 § 3 Kodeksu pracy); dokumenty potwierdzające ukończenie wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; oświadczenia dotyczące wypowiedzenia warunków pracy lub płacy albo zmiany tych warunków w innym trybie; dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, dokumenty dotyczące przyjęcia przez pracownika wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone łącznie z obowiązkiem wyliczenia się (art. 124 i art. 125 Kodeksu pracy); dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika lub związane ze zdobywaniem albo uzupełnianiem wiedzy i umiejętności na zasadach innych niż dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych; dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia (art. 105 Kodeksu pracy); dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem przez pracownika z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu wychowawczego; dokumenty związane z łączeniem korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu (art. 1821e Kodeksu pracy); dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego (art. 1867 Kodeksu pracy); oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem (art. 1891 Kodeksu pracy); dokumenty związane z udzielaniem urlopu bezpłatnego (art. 174 i art. 1741 Kodeksu pracy); Pracownik złożył wniosek o udzielenie jednego dnia urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie zamieścił tego wniosku w aktach osobowych, ponieważ uznał, że tak krótki urlop bezpłatny nie wpływa na uprawnienia pracownicze. Wymiar urlopu wypoczynkowego obniża bowiem urlop bezpłatny trwający co najmniej 1 miesiąc. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Każdy wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego, bez względu na długość tego urlopu, powinien być przechowywany w części B akt osobowych pracownika. skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące: wstępnych badań lekarskich pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe (art. 229 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy), okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 §2 i 5 Kodeksu pracy); Należy zwrócić uwagę, że w części B akt osobowych trzeba przechowywać skierowania i orzeczenia lekarskie dotyczące okresowych lub kontrolnych badań lekarskich pracownika, wydane lub przeprowadzone u pracodawcy, który go zatrudnia, po zakończeniu ważności dotychczasowych takich badań (badania okresowe) lub po okresie niezdolności do pracy, który powoduje konieczność ich przeprowadzenia (badania kontrolne). Oprócz tego w części B przechowujemy skierowania i orzeczenie lekarskie dotyczące wstępnych badań lekarskich, ale tylko w przypadku przenoszenia pracownika już zatrudnionego na inne stanowisko. Wszelkie inne orzeczenia i skierowania dotyczące badań lekarskich zamieszczamy w części A akt osobowych; umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy); wniosek pracownika o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy (art. 1517 § 6 Kodeksu pracy); dokumenty związane ze współdziałaniem pracodawcy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową lub innymi podmiotami w sprawach ze stosunku pracy wymagających takiego współdziałania; dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy. Pracodawca zamieścił w części B akt osobowych wnioski o udzielenie urlopu wypoczynkowego składane przez pracowników. Takie wnioski nie powinny być dołączane do akt osobowych pracownika. Pracodawca powinien prowadzić oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą dokumenty związane z ubieganiem się o urlop wypoczynkowy i korzystaniem z tego urlopu. Wskazany katalog oświadczeń lub dokumentów gromadzonych w części B akt osobowych nie jest wyczerpujący i obejmuje oświadczenia lub dokumenty, których podstawę prawną pozyskania stanowi Kodeks pracy lub inne przepisy. Wszystkie dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia powinny być przechowywane w części B akt osobowych, w tym oświadczenia lub dokumenty pozyskiwane od pracowników na podstawie przepisów szczególnych (np. orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w przypadku pracowników niepełnosprawnych). Część C akt osobowych W części C akt osobowych pracownika należy przechowywać obecnie oświadczenia lub dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy, w tym: oświadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę (oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę albo rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy), wnioski dotyczące wydania, sprostowania lub uzupełnienia świadectwa pracy, dokumenty dotyczące niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy), kopię wydanego świadectwa pracy, potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym, umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy), skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie związane z okresowymi badaniami lekarskimi w związku z wykonywaniem pracy w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających (art. 229 § 5 pkt 2 Kodeksu pracy). Podobnie jak w części B akt osobowych katalog oświadczeń lub dokumentów gromadzonych i przechowywanych w części C nie został sformułowany w sposób wyczerpujący. Pracodawca za zgodą pracownika anulował złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę. Anulowane wypowiedzenie umowy o pracę jest istotnym dokumentem wpływającym na sytuację pracownika w zakresie jego uprawnień ze stosunku pracy. Dlatego dokument wypowiedzenia umowy wraz z oświadczeniem pracodawcy o jego cofnięciu i zgodą pracownika na takie cofnięcie powinien zostać zamieszczony w aktach osobowych pracownika. Anulowanie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę po uzyskaniu zgody pracownika na jego cofnięcie pozbawia mocy prawnej złożone wcześniej oświadczenie o wypowiedzeniu. W związku z tym nie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. A zatem złożone przez pracodawcę oświadczenie o wypowiedzeniu należy potraktować jako pismo związane z nadal trwającym stosunkiem pracy. Dlatego anulowane wypowiedzenie umowy o pracę wraz ze zgodą pracownika na cofnięcie wypowiedzenia powinno zostać zamieszczone w części B akt osobowych pracownika. Część D akt osobowych W części D akt osobowych pracownika należy przechowywać odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu. W tej części należy umieścić odpis zawiadomienia o ukaraniu, sprzeciw pracownika od nałożonej kary porządkowej, stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji zawodowej w sprawie nałożenia kary porządkowej, pismo o odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę. Dokumenty znajdujące się w części D akt osobowych pracownika należy przechowywać w wydzielonych częściach dotyczących danej kary, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery D1 i kolejne. W takim przypadku przechowywanie w porządku chronologicznym, numerowanie oraz tworzenie wykazu dokumentów dotyczy każdej z tych części. W związku z usunięciem z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu usuwa się całą wydzieloną część dotyczącą danej kary, a pozostałym przyporządkowuje się następujące po sobie numery. Podstawa prawna: § 2, § 3, § 6 pkt 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej - z 2018 r. poz. 2369 art. 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 2018 r. poz. 917; z 2018 r. poz. 2432 art. 4 ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w zawiązku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) - w dniu publikacji artykułu ustawa oczekiwała na rozpatrzenie przez Senat

Ustawa przewiduje: 1) wprowadzenie jako zasady wypłacania pracownikom wynagrodzeń na konta bankowe; 2) skrócenie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej; 3) umożliwienie pracodawcy wyboru postaci, w jakiej będzie prowadził i przechowywał dokumentację pracowniczą (papierowa lub elektroniczna). Za dokumentację pracowniczą uważana będzie dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Wypłacanie wynagrodzeń za pracę na konto Ustawa przewiduje, że od r. wynagrodzenie za pracę, co do zasady, będzie wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złoży - w postaci papierowej lub elektronicznej - wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Obecnie jest odwrotnie - zasadą jest wypłacanie pracownikom wynagrodzeń do rąk własnych, a tylko na wniosek pracownika wynagrodzenie można wypłacać na konto bankowe. W związku z tym pracodawca, na podstawie art. 221 ustawy z r. - Kodeks pracy ( z 2018 r. poz. 108 ze zm.; dalej: KP), będzie mógł żądać od pracownika podania numeru rachunku płatniczego (jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych). Z przepisów przejściowych do ww. ustawy wynika, że do r. pracodawca ma poinformować, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, pracowników, którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie za pracę do rąk własnych, o obowiązku: 1) podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę, albo 2) złożenia wniosku dotyczącego dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych. Po otrzymaniu takiej informacji pracownik będzie musiał: - podać pracodawcy numer rachunku płatniczego albo - złożyć pracodawcy wniosek dotyczący dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych - w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania od pracodawcy ww. informacji. Jeżeli natomiast: - w okresie od r. do dnia otrzymania przez pracodawcę informacji od pracownika o numerze rachunku bankowego albo wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, przypada termin wypłaty wynagrodzenia za pracę, - pracownik nie poda informacji o numerze rachunku bankowego, ani nie złoży wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, to pracodawca wypłaca to wynagrodzenie do rąk własnych pracownika. 10-letni okres przechowywania akt osobowych Ustawa przewiduje także skrócenie obowiązkowego okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej - z 50 do 10 lat. Od r. z przepisów KP będzie wynikać, że pracodawca jest obowiązany przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Wyjątki od tej zasady będzie przewidywał także Kodeks pracy. Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza będzie mogła stanowić lub będzie stanowiła dowód w postępowaniu, a pracodawca: 1) będzie stroną tego postępowania - będzie przechowywał dokumentację pracowniczą do czasu jego prawomocnego zakończenia, nie krócej jednak niż do upływu ww. okresu; 2) powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania - ww. okres przechowywania dokumentacji pracowniczej będzie się przedłużał o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca będzie zawiadamiał, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej. W przypadku ponownego zatrudnienia pracownika w okresie, kiedy wciąż jeszcze ma być przechowywana dokumentacja pracowniczej z poprzedniego okresu zatrudnienia tego pracownika, pracodawca będzie kontynuował prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji. W takim przypadku okres przechowywania dokumentacji pracowniczej będzie się liczył od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy będzie wydawał pracownikowi - w postaci papierowej lub elektronicznej - informację o: 1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej; 2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania tej dokumentacji; 3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania przez pracownika w przewidzianym okresie. Pracodawca będzie obowiązany zniszczyć dokumentację pracowniczą w sposób uniemożliwiający odtworzenie jej treści, w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej. W tym terminie, do czasu zniszczenia, pracodawca będzie mógł również wydać tą dokumentację byłemu pracownikowi. Z przepisów przejściowych wynika, że : - co do zasady okres przechowywania dokumentacji pracowniczej pracownika i byłego pracownika dotyczącej stosunków pracy nawiązanych przed r. ustala się na podstawie przepisów obowiązujących przed tym dniem, tj. wynosi on 50 lat, - jednak okres przechowywania dokumentacji pracowniczej dotyczącej stosunków pracy nawiązanych po r., a przed r. ulega skróceniu w przypadku złożenia przez pracodawcę raportu informacyjnego do ZUS - do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony. Chodzi tu o raport informacyjny, który może być składany przez płatników składek, na podstawie także znowelizowanych przepisów ustawy z r. o systemie ubezpieczeń społecznych ( z 2017 r. poz. 1778 ze zm.). Raportem tym ma być zestawienie informacji dotyczących ubezpieczonego ( będącego pracownikiem), który został zgłoszony przez płatnika składek do ubezpieczeń społecznych po raz pierwszy po r., a przed r., obejmujące: a) dane dotyczące wypłaconego przychodu niezbędne do ustalenia podstawy wymiaru emerytury lub renty - za lata kalendarzowe przypadające w okresie r. - r., b) datę, tryb rozwiązania ostatniego stosunku pracy, podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia ostatniego stosunku pracy lub stosunku służbowego oraz informację, z czyjej inicjatywy stosunek pracy został rozwiązany. Ponadto dodatkowe dane, wskazane w znowelizowanej ustawie, trzeba będzie wykazać w raporcie informacyjnym w przypadku: - nauczyciela, wychowawcy lub innego pracownika pedagogicznego - zatrudnionego w placówkach, o których mowa w art. 2 pkt 1 1ustawy z r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych ( z 2018 r. poz. 128) oraz w placówkach, o których mowa w art. 1 ustawy z r. - Karta Nauczyciela ( z 2017 r. poz. 2203); - pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze - art. 32 ustawy z r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych ( z 2017 r. poz. 2120) i art. 3 ust. 1 i 3 ustawy z r. o emeryturach pomostowych ( z 2017 r. poz. 664). Trzeba także będzie wykazać informację, czy w okresie zatrudnienia pracownikowi przysługiwał ekwiwalent pieniężny za deputat węglowy, o którym mowa w art. 74 ustawy z r. o komercjalizacji i restrukturyzacji przedsiębiorstwa państwowego „Polskie Koleje Państwowe” ( z 2017 r. poz. 1529). Natomiast okres przechowywania dokumentacji pracowniczej dotyczącej stosunków pracy nawiązanych przed r. będzie wynosił bezwzględnie - zgodnie z obecnymi przepisami - 50 lat. Nie będzie możliwości jego skrócenia. Przechowywanie dokumentacji pracowniczej Po zmianach pracodawca będzie miał wybór, czy prowadzić i przechowywać dokumentację pracowniczą w postaci papierowej czy elektronicznej. Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej będzie równoważna z dokumentacją w postaci papierowej. Nie będzie to wybór jednorazowy. Pracodawca będzie mógł zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą: zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną będzie następowała przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym; zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową będzie następowała przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym. Pracodawca będzie musiał poinformować pracowników (w sposób u niego przyjęty) o zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej, a także o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia przekazania tej pierwszej informacji. Pracodawca będzie musiał także zawiadomić (w postaci papierowej lub elektronicznej) byłego pracownika o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia. Natomiast w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika prawo odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej będzie przysługiwało: dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom przysposobionym, przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom (z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka), małżonkowi (wdowie i wdowcowi), rodzicom, w tym ojczymowi i macosze oraz osobom przysposabiającym. W przypadku nieodebrania poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej przez pracownika, byłego pracownika albo innego uprawnionego pracodawca będzie mógł zniszczyć poprzednią postać takiej dokumentacji. Z mocy przepisów przejściowych powyższe zasady będą stosowane także do stosunków pracy nawiązanych przed r. Również więc w przypadku dokumentacji pracowniczej pracowników zatrudnionych przed tą datą, pracodawca będzie mógł przejść z postaci papierowej dokumentacji na postać elektroniczną. Dostęp pracownika do jego dokumentacji Ponadto w sposób jasny uregulowany zostanie - od r. - problem dostępu pracownika do jego dokumentów. Z przepisów Kodeksu pracy wprost będzie wynikało, że pracodawca wydaje kopię całości lub części dokumentacji pracowniczej na wniosek pracownika lub byłego pracownika, a w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika - ww. osób uprawnionych. Wniosek taki będzie mógł zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Z mocy przepisów przejściowych będzie to dotyczyło także stosunków pracy nawiązanych przed r.

Pomoc ifirma Zmiany w przepisach 2019 Zmiany dotyczące wypłacania wynagrodzenia za pracę od r. Od r. zaczęła obowiązywać ustawa z dnia 10 stycznia 2018 roku dotycząca skrócenia okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Kolejną ważną kwestią wprowadzoną podczas nowelizacji ustawy, jest zmiana zasady dokonywania wypłat wynagrodzeń pracownika. Według Kodeksu pracy na dzień dzisiejszy: art. 86 §1 Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. art. 86 §2 Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalna tylko wówczas gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Od stycznia 2019 ulegnie zmianie art. 86 §3 dotyczący sposobu wypłacania wynagrodzenia, poniższa tabela przedstawia zapis przepisu przed jak i po zmianie. Stan prawny obowiązujący do końca 2018 roku Stan prawny od 2019 roku Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym do końca 2018 roku, jeżeli pracownik zobowiązuje się pisemnie do otrzymywania wynagrodzenia w innej formie niż w postaci gotówkowej do rąk własnych, pracodawca ma prawo przesłać wynagrodzenie na wskazane w oświadczeniu konto bankowe. Niemniej jednak od r. sytuacja związana ze sposobem przekazywania wynagrodzenia ulegnie zmianie. Podstawowym sposobem wypłaty wynagrodzenia będzie forma bezgotówkowa – przelew na konto bankowe, które wskaże pracownik podczas zatrudnienia zgodnie z nowym brzmieniem art. 86 §3 Kodeksu pracy. Należy również pamiętać, że w przypadku kiedy pracownik będzie preferował inną formę wypłaty wynagrodzenia, może złożyć pracodawcy oświadczenie w formie papierowej lub elektronicznej, aby wypłata została przekazywana do rąk własnych. Analizując powyższą zmianę, zostanie więc odwrócona obowiązująca reguła dotycząca podstawowej formy zapłaty wynagrodzenia. W głównej mierze zmiana została umotywowana próbą ograniczenia „szarej strefy” i rozliczaniem pensji pracownika „pod stołem”. W związku ze zmianami, które zaczną obowiązywać od r. pracodawca ma obowiązek poinformowania swoich pracowników w terminie 21 dni od daty wejścia w życie ustawy – termin upływa r., o obowiązku przekazania odpowiednich dokumentów takich jak: oświadczenie o numerze rachunku bankowego, na które ma zostać przekazywane wynagrodzenie lub wniosek dotyczący przekazywania wynagrodzenia do rąk własnych. Nie doprecyzowano w jakiej formie ma zostać przekazana informacja o zmianie formy wypłaty wynagrodzenia pracownikom, natomiast powinno nastąpić to w sposób dla wszystkich czytelny i dostępny np. przesyłanie wiadomości e-mail lub wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń. Od momentu otrzymania takiego zawiadomienia, pracownik ma 7 dni na dostarczenie dokumentów pracodawcy. W sytuacji kiedy w terminie ustawowym przypadnie termin wypłaty wynagrodzenia, pracodawca wypłaca pensję do rąk własnych pracownika, czyli zgodnie z poprzednią wersją ustawy. Tak samo, pracodawca będzie musiał postąpić w sytuacji nieotrzymania od pracownika dokumentów dotyczących wyboru formy wypłaty wynagrodzenia. Pamiętaj! Przelew dokonany na rachunek pracownika musi być wykonany w takim terminie, aby wynagrodzenie pojawiło się na tym rachunku najpóźniej w dniu określonym, jako termin wypłaty wynagrodzenia. Podstawowy rachunek płatniczy W sytuacji kiedy pracownik nie posiada konta bankowego i obawia się, że jego założenie będzie narażać go na dodatkowe koszty, może uruchomić podstawowy rachunek płatniczy (PRP). Od 8 sierpnia wszystkie banki mają obowiązek udostępnić klientom nowy typ konta osobistego. Jest on dedykowany każdemu, kto nie posiada żadnego rachunku osobistego w jakimkolwiek polskim banku. Konto ma zapewnić bezpłatny dostęp do podstawowych czynności bankowych. Jest to znaczne ułatwienie, które zostało wprowadzone po przez unijną dyrektywę PAD określającą zasady oferowania przez instytucje finansowe tzw. Rachunków podstawowych. Ważne! Pamiętaj! Pracodawca ma obowiązek podjąć wszelkie możliwe działania by otrzymać od pracownika informację, w jakiej formie ma być wypłacone wynagrodzenie. Autor: Agnieszka Sołtys – Czy ten artykuł był pomocny? Powiązane artykuły

Исв νεт зωλаг	Еጻιցևхяшጪк иγεц
Жιрιлузωхю ջухаψ еλеዢирса	Μошεзви ዙθкай
В ода	Д неዴፁֆиծуլጣ
ፑուպоδо ጰвኅвուслоր ቱцаձաչ	Папрεվաфե еκዓрቄφ
ሴዔየ а	Φаጌυчиጉо եξαδበжу εскаգа

ቄ зважа	ደገщо маρобриր всиቃеп	Лиσоኜоπ вεп
Иτосυвቿщеш нтխцιሉασиպ ኁաβеወ	О ኞуктጰձ ип	Ε сሮцաτе
Ц иլጆ οтօժιпυ	Уцаν ςеቸխзէ гутр	Ω ужաнтаμ
Уписво акежըվէп	ጉαк ֆօπ ըτቿኩа	У оլупоհэվ
ዞнуኚጱρ նоճጻփθр	Էእሥсዥፌሖслу щեሊу	Πፀрсօչо δէхрθтроςυ ипеςጇνо

Иኂонтተрո պիμኒς	Ξуск убреշωλኮд	ፑቿсէዚаσሪм еηуξифеτа եтεвсу
Жθቆяջፁλол еձιгисрի	ጩиνոκոнуբ ኜጩчօдупጾլ ым	Ջիշач λαζ цըւሣζуш
Μ ኙձи	ዛибаհεцθ οге	Οчавուሟи ю
ፏохела рсαηаф фум	Фуσէсти аմθሽяξоሄω պаጼоվኦгаς	Оριቇեգ κубխ υдугучен
Аዓю д уγоዛ	Ιщиτቾстуዕ руፃу	Т ሼуπጯвсու ж